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Piloter la ressource humaine
dans un environnement changeant
Une approche développée dans la mise en œuvre de deux projets européens YOUTHSTART et ADAPT 
La compétence est un savoir-agir validé, dans une situation professionnelle donnée, en vue d’atteindre une performance visée. Agir avec compétence suppose de mobiliser, de combiner – éventuellement de transposer - des ressources individuelles et des ressources de l’environnement afin d’atteindre une performance. Les ressources individuelles sont les connaissances, les savoirs faire, la culture, les valeurs... Les ressources de l’environnement sont les moyens disponibles pour l’individu dans la réalisation d’une activité/ tâche professionnelle (réseaux documentaires, banques de données…). La compétence ne s’exprime et, donc, ne se mesure qu’en situation professionnelle dans une organisation donnée ; elle vise à produire des résultats (de la valeur ajoutée) ; elle est toujours validée par un tiers (on n’est jamais compétent pour soi). 
Le SAVOIR-AGIR : représente les connaissances, les savoir-faire et les comportements que doit posséder l’individu pour atteindre le niveau de performance professionnelle attendue. Le POUVOIR-AGIR : représente les moyens qui sont mis à sa disposition pour réaliser cette tâche (moyens organisationnels, informationnels, matériels, ..). Le VOULOIR-AGIR : représente l’implication, l’engagement et la motivation de l’individu à réaliser la tâche dans les conditions prescrites. Le TEMPS est une composante essentielle de la compétence, pour l’appropriation de celle-ci. 
Il est la banque de données permettant de mettre en œuvre les outils de management des RH en fonction de la stratégie de l’entreprise. Sa constitution 1.
L’identification des actions menées dans le but de
modifier l’état « d’une situation ou d’un
produit » : ce sont les activités 
Toute stratégie d’entreprise à un effet sur les ressources humaines. La Gestion Raisonnée des Compétences doit être pensée et construite comme un moyen pouvant accompagner la stratégie d’entreprise sur le plan des ressources humaines. Cette déclinaison doit faciliter la construction de plans d’actions et des dispositifs d’accompagnement de ceux-ci, pour atteindre les objectifs de l’entreprise. 
Ce sont les instruments des plans d’actions. Ils sont construits spécifiquement pour les situations traitées à partir d’une confrontation entre stratégie de l’entreprise et référentiel de compétences. Dans tous les cas ses outils Références
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